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“打听同事工资被开除”上热搜,薪酬该成秘密吗?

点赞:0 | 浏览:59362 | 发布于:2021-06-21 00:54:08
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  中新网客户端北京6月19日电(彭宁铃)不少职场小白都有被前辈“耳提面命”的经历:同事间打听工资是职场大忌。

  最近,“密薪制”这事儿上了网络热搜。

  有人质疑,工资神神秘秘到底为啥?公司的薪酬保密制度于法有据吗?

资料图:求职者在会场寻觅工作岗位。 中新社记者 武俊杰 摄

  “打听同事工资被开除了”上热搜

  近日,“打听同事工资被开除了”登上话题榜。有网友在微博发帖称,自己在互联网企业工作,本月加班较多,工资拿得不少,因有同事与其加班差不多,便问对方拿了多少。

  该网友称,自己当时是在办公室公开问的同事,同事未正面回答,但第二天,人力就找到他谈辞退的事,赔偿正常给。网友觉得委屈:这又不是什么见不得人的事,至于要开除我吗?

  关于打听工资被开除,这并非第一次发生。此前就有类似案例被曝光,“同事之间工资应该公开吗”“你会打听同事工资吗”的话题多次引起讨论。

  不少受访者也告诉中新网,单位要求薪酬保密并不少见,包括写入劳动合同、保密协议,以及入职时上级的口头嘱咐等多种形式。

  不过,“打听工资被开除”的话题,还是上了热搜。

  打听工资而已,至于开除吗?

  站在企业的立场,在北京从事人力资源工作多年的周飞说,“密薪制是因为员工的个人能力、学历等各方面有区别,企业会给高能力、高潜力员工较高薪酬,而互相打听薪资会影响到一般水平的员工,不利于企业内部团结。”

  “对企业来说,严格的纪律是为了便于管理,节约管理成本。”

  周飞说,其所在公司会将薪酬设置为公司机密写入劳动合同,将之列为解除劳动合同的情形,在新员工培训会上进行讲解,此外还有视频录像、员工参与签字、会后考试,证明员工知情。

  周飞曾见过员工因违反薪资保密这一规定被开除,员工前往劳动仲裁委员会进行仲裁,但因“有证据证明她明知薪酬为企业机密不得相互打听”,仲裁委员会并未支持其请求。

  除了内部团结考虑,在重庆一家企业担任人力主管的孙鑫认为,同行业企业会有良性竞争,薪资也是机密的一种,如果恶意泄露给同行,违反了保密协议,可以开除。

  无论是网友观点还是现实中的受访者,不少人都认为,要求薪酬保密能够保护隐私,此外,既然签署了协议,说明员工事先知情,就应该遵守。但是,也有人认为,“打听工资而已,警告便可,直接开除似乎太过了”。

  孙鑫同样不赞同因员工私下打听薪资直接被开除。“如果员工没有恶意泄露的意向,只是纯粹好奇,直接开除既浪费招聘成本,又不利于整个企业的形象。”

  孙鑫所在企业的业务部门实行薪酬透明制度,“每个人做了多少大家都看在眼里,我们希望工资低的人看到别人的高工资,能受到激励,而非暗中猜疑。”

资料图:4月2日,北京市顺义区人力资源市场内,求职者(左)与用工企业交谈。 中新社记者 贾天勇 摄

  密薪制有违“同工同酬”?

  除了对开除惩罚过重表示质疑,有网友还质疑:薪酬不透明就无法知道自己与同岗位同事的工资差异,这与劳动法规定的“同工同酬”相违背。

  我国劳动法明确规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。

  此前,有媒体曾报道一例员工因打听工资被开除的案例,法院认为,虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与劳动法中同工同酬的规定相悖。

  由此,法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系,判令公司向被开除员工支付经济赔偿金。

  从法律的角度,不止一位律师对中新网表示,劳动法中的确有关于同工同酬的原则性规定,但同工同酬与薪资“背靠背”,并不必然冲突。

  “同工同酬并不等同于同一岗位的劳动报酬绝对相等。”

  北京德翔律师事务所主任、北京市律协民法专委会副主任安翔说,每个员工在学历、能力等方面存在差异,用人单位可以根据每一个劳动者的劳动技能给公司创造的价值,结合本单位的生产经营特点和经济效益情况,在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。

  中新网通过检索中国裁判文书网也发现,一些生效判决书明确显示,同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。这一分配原则具有相对性。

  专家认为,实践中,可能因为案件具体细节差异,以及法院的地域、级别不同,同案不同判的情况亦有发生。

资料图:2020年7月4日,山西太原,求职者在会场寻觅工作岗位。 中新社记者 武俊杰 摄

  而对于公司与员工约定薪资保密,安翔认为,没有任何法律对这一约定进行禁止,“用人单位有权利在劳动合同或规章制度中约定相应的条款,密薪制本身并不违法。”

  同时,律师表示,仅以口头告知劳动者打听薪酬属于严重违纪,并以此为由解除合同,不符合法律的相关规定。安翔表示,相关的规章制度应该符合三个标准:依据民主程序制定、不违反法律法规、依法向劳动者进行告知。

  “如果符合这三个条件,或者在协议中,比如保密协议、劳动合同的正文条款中有这类内容,那么该约定本身有效,以此为依据对员工进行处理是合法的,现实案例也支持这样的标准。”安翔说。(完)

【编辑:苏亦瑜】
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